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摘要

《骨干是赏识出来的》不是优秀员工需要赏识,而是赏识使他们越来越好,不是平庸员工需要抱怨,而是抱怨使他们越来越平庸。让每一个员工提升忠诚度、责任感和执行力,让每一个企业形成凝聚力、向心力,做大做强,获得大效益,让每一位管理者轻松培养出企业骨干,留住核心员工,成为具影响力的管理者。
赏识员工对公司所作的贡献。一张支票和一份股票往往可以买来员工的忠诚,但每个人都希望被别人感谢,尤其是当我们做了些引以为豪的事情。一句真诚合适的表扬,所起的作用往往是别的东西无法替代的,而且完全免费。——世界500强大零售企业沃尔玛工作准则之一

骨干是赏识出来的 作者:王学峰

骨干是赏识出来的 出版社:哈尔滨出版社

骨干是赏识出来的 内容简介

学会赞赏并且不吝啬你的赏识,一定会让你有意想不到的收获。

相信读完《骨干是赏识出来的》,大家一定会受益匪浅,尤其是对于身在职场的你来说。如果你是管理者,那么请不要再用挑剔或者怀疑的眼光对待你的员工;如果你是一个公司职员,处在被领导的地位,那么请你认真感受领导对你的用心,不要总是曲解他们真正的良苦用心,只有懂得彼此欣赏,工作才能做得更加出色,职场的道路才能够越走越顺畅,企业才能够在激烈的竞争中坚强搏击,取得辉煌的成绩。

骨干是赏识出来的 目录

第一章 辉煌成就源自赏识

第一节 赏识打造优秀的企业文化/3

第二节 赏识提升企业形象/8

第三节 赏识造就卓越的管理者/11

第四节 赏识打造企业的核心竞争力/13

第五节 赏识打造优秀团队/16

第二章 赏识造就卓越公司

第一节 世界第一CEO杰克·韦尔奇成功管理的重要秘诀/21

第二节 世界首富比尔·盖茨成才和成功的奥秘/25

第三节 世界最大零售企业沃尔玛造就成功企业的重要准则/28

第四节 IBM的工作准则/31

第五节 世界最成功的女企业家玫琳·凯的成功之道/34

第三章 赏识挖掘优秀员工

第一节 没有无能的员工只有无能的领导/39

第二节 罗森塔尔效应中的赏识魅力/42

第三节 把赏识员工当做一种义务/46

第四节 给员工“我很重要”的正面暗示/49

第五节 每个员工都有他的优势潜能/52

第六节 巧妙利用员工的补强心理/55

第七节 赏识、抱怨不是两难选择/58

第四章 不要这样伤害员工

第一节 不要在心理上打击员工/63

第二节 偏见伤了员工的进取心/66

第三节 避免粗暴刺伤员工的自尊心/69

第四节 员工的问题源自批评过度/72

第五节 别用静止的眼光看待员工/75

第五章 企业骨干重在赏识

第一节 骨干不是抱怨出来的/81

第二节 如何有效地赏识员工/84

第三节 培养员工使命感/89

第四节 赏识成就卓越员工/92

第五节 赏识打造企业核心竞争力/95

第六节 赏识留住骨干员工/98

第七节 找到卓越工作的快乐和自信/101

第八节 激发员工的上进心/104

第六章 赏识员工实际行动

第一节 困难时不妨向员工求助/109

第二节 营造良好的工作环境/112

第三节 为员工树立可以仿效的榜样/115

第四节 金钱奖励技巧/118

第五节 赏识不能脱离实际/122

第七章 完美品质赞赏塑造

第一节 宽容赢得员工的忠诚/127

第二节 赞赏员工的诚实/130

第三节 奖励守信的员工/133

第四节 培养员工独立的工作能力/136

第五节 鼓励员工去冒险/140

第六节 用你的鼓励教会员工坚强/144

第八章 阳光心态赞赏营造

第一节 慎待自卑的员工/149

第二节 激发员工的自信心/152

第三节 如果你的员工为业绩苦恼/155

第四节 消除员工的恐惧心理/159

第五节 关注员工的失意情绪/162

第六节 培养员工的乐观心态/165

第七节 积极鼓励员工创新/169

第九章 赞赏到位管理不缺位

第一节 赏识不是放手/177

第二节 让员工为错误承担责任/180

第三节 员工犯错时。先表扬后提醒/183

第四节 批评员工的语言技巧/186

第五节 领导的思想智慧/190

第六节 批评中的艺术/193

第七节 适时善后消除员工反抗情绪/197

第八节 激发员工在合作中的潜能/201

……

第十章 赏识骨干有方有道

骨干是赏识出来的 精彩文摘

比如一位司机,如果他觉得他从事这份工作发挥了他的潜能,并通过克服种种困难得到一种满足感,从中获得了生活的乐趣,那么他就是成功的。一个人无论从事什么职业,无论是否有显赫的社会地位,只要有这种状态,就可以看做是成功的。同样,对于员工而言,对成功的评价标准也是多方面的。

很多时候,企业中上司与下属之间的关系就像父母和孩子的关系——每个父母都希望自己的孩子越来越出色,但这离不开孩子在成长过程中父母不断的肯定与称赞。同样,如果员工的正确行为得不到上司的及时肯定,那么他在向正确的方向迈出更大的步子之前,是会有所顾忌的。《一分钟经理》的作者肯·布兰查德推荐管理者使用“一分钟赞美”,他说:“抓住人们恰好做对了事的一刹那去赞美他们是非常重要的。你如果经常这么做,他们会觉得自己比较称职,工作有效益,以后他们很可能不断创新来博得赞美。”

如果你始终给他人传递一种良性暗示,就一定会出现转机,或者他人会变得更加出色;但是,如果你常常给他传递不良暗示,事情往往会真的变得很糟糕,因为不良暗示中包含着对人的贬低、歧视,它会让人消极自卑,甚至一事无成。所以有人说:鼓励与赞美能使白痴变天才,批评与谩骂能使天才变白痴。

戴尔·卡耐基说过:“当我们想改变别人的时候,为什么不用赞美代替责备呢?纵然只有一点点进步,我们也应该赞美他,只有这样才能激励别人,并不断地改进自己。”

可见,身为管理者,要想打磨出优秀的员工,不可缺少赞美员工的勇气和信心。明智的管理者会真心赞扬员工的每一次进步,在赞美的过程中强化员工的长处,弱化员工的短处,在潜移默化中让员工感知正确做事带给自己的积极意义。

尽管大多数管理者都知道赞美可以产生积极的力量和强大的信念,但很少有管理者知道对员工进行持续赞美的重要性。如果管理者将员IT平时的勤恳以及他们取得的成绩视为理所当然,同时又很少向他们表示赞赏的话,他们会从心底记恨你。身为职场中人,需要得到上司、老总的肯定,这种肯定在他们内心深处会成为驱动其更加积极向上的力量之源。

针对员工的缺点和不足,我们应该尽量采取保护员工自尊心和自信心的态度和方法。我们都知道理发师在给人刮胡子的时候,事先会在对方脸上涂肥皂水,这样在刮的过程中,才不会让人觉得疼痛。这是“肥皂水效应”。针对员工的缺点,管理者不妨把赞美当做“肥皂水”,这样会更有利于“剃下”员工的缺点和不足。

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