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管理就要走直线 让管理发挥绩效的106个锦囊 作者：张静

管理就要走直线 让管理发挥绩效的106个锦囊 出版社：人民邮电出版社

管理就要走直线 让管理发挥绩效的106个锦囊 内容简介

管理的实质说到底就是对人的管理。人员管理得好与坏将最终决定一个企业的兴衰成败。如何把人管好，是企业管理的根本问题，也是管理艺术中的核心内容。

《管理就要走直线：让管理发挥绩效的106个锦囊》全面融会了中国管理智慧和西方管理理论，提炼出了实际操作性极强的管人、管事的106个锦囊，立体化、全方位地对管理者们在实践中经常遇到的问题进行了深入浅出的分析，并给出了行之有效的解决之道，让管理者的管理直接、高效，不走弯路；让管理者的管理不流于空洞的形式，而切实地发挥出绩效，是各级管理者一部不可多得的智慧宝典。

《管理就要走直线：让管理发挥绩效的106个锦囊》适合有较长管理经验，但屡遭管理难题困扰的企业中层管理者、直接面对员工，亟需获取最实用管理技巧的基层主管人员，已经创业，或有创业梦想、即将创业的人阅读。

管理就要走直线 让管理发挥绩效的106个锦囊 目录

前言

001．使自己成为令人敬服的领导

002．精心打造自己的魅力光环

003．让管理者自己成为组织中的典范

004．提升自身魅力也可以走捷径

005．不要总想着在用人上省钱

006．激发活力，在利益问题上做文章

096．防止下属偷桃换李、逃避处罚

097．对有功的违规者也不能情

098．御人要软硬兼施、双管齐下

099．以其人之道，还治其人之身

100．尽早扔掉果箱里的烂苹果

101．解雇员工要果断，更要有手段

102．多个心眼，以免被小人所害

103．要学会往深处想、往远处算

104．学会自控，以防被别人控制

105．避免“带电作业”的方法

007．舍得分享，会得到更多助力

106．遇到紧急情况不能自乱阵脚

008．强化福利之激励作用的技巧

009．设立一套科学的薪酬体系

010．加大薪酬等级对应的薪酬浮动

011．给成绩突出的员工以重赏

012．奖赏下属要抓住最佳时机

013．避免奖励失去效能的7大策略

014．应对员工加薪要求的方法

015．留个缺口，给下属点儿成就感

016．“无为”是为了更好地“有为”

017．让管理“举重若轻”的方法

018．把精力放在关乎全局的大事上

019．有效授权必须克服的3种障碍

020．授权时需要把握的10个原则

021．精选值得授予权力的人

022．防止和纠正各种形式的越权

023．充分授权要与有效监控相结合

024．区别对待大权力和小权力

025．注意日常管理中的控制工作

026．不可忽视“检查工作”这一环节

027．用“地位感”调动员工的热情

028．激起有“成就欲”者的斗志

029．让员工看到“飞出的木片”

030．使下属觉得你相当欣赏他

031．想让他表现得更好，就多鼓励他

032．巧用“期待效应”塑造下属

033．及时肯定下属的每一个进步

034．掌握表扬员工的方式和技巧

035．表扬新老员工要有所区别

036．用信任引导和激励员工

037．向员工表达信任的技巧

038．把“用人不疑”当境界而非理念

039．用感情投资赢取员工的心

040．员工满意度决定客户满意度

041．感动了员工，才能感动客户

042．尊重，是感情投资的起点

043．把自己放在“下”的位置

044．让员工觉得你“没有架子”

045．一张口就叫出员工的名字

046．尊重小人物会得到加倍回报

047．既要尊重员工又要培养其自尊心

048．了解下属，成为他的“知己”

049．多创造些与下属联络感情的机会

050．适时向下属表达感激之情

051．用亲情化管理模式凝聚人心

052．关心员工的个人职业发展

053．培育下属就是给下属出路

054．怀着悲悯的情怀对待下属

055．以宽广的胸怀赢得下属的拥护

056．给犯错者一个改正的机会

057．不因失败而轻易指责下属

058．容人之短，吸引更多的人帮你

059．容人之长，提高自己的地位

060．盯着人才的长处而非短处

061．用人最重要的是因材授任

062．人人有其责，事事有人做

063．把握平衡互补的用人之道

064．要能容得下员工的不同意见

065．树立向下属“求”谏的思想

066．设法让员工说出真心话

067．建立沟通机制的途径和方法

068．使沟通更有效的4大法则

069．发挥“一对一”沟通的作用

070．掌握与女员工沟通的技巧

071．批评也是沟通，但不要引起矛盾

072．给员工一个心理“泄洪口”

073．员工离职前的沟通不可省略

074．关键员工递交辞呈时的应对方法

075．发现辞职时容易留住的员工

076．参与管理，增强员工的责任感

077．请执行者参与战略计划的制订

078．怎样提高参与式管理的有效性

079．勿让内部矛盾影响了团队效能

080．处理下属之间矛盾的技巧

081．站在员工的角度考虑问题

082．设法化解上下级之间的矛盾

083．用共同目标把大家拧成一股绳

084．强化团队成员间的“一体感”

085．使员工间互助与竞争并存

086．良性竞争要有合理的规则

087．制造危机，改变员工惰性

088．谨慎运用“员工末位淘汰制”

089．建立一套完善的考核体系

090．用惩罚促进各项制度的落实

091．惩罚员工时要注意的原则

092．惩罚错误行为不能拖太久

093．必要时对为首者加以严惩

094．对枉法者宽仁不断，必受其乱

095．惩治“奸佞”是平息众怒的良药

096． 防止下属偷桃换李，逃避处罚

097． 对有功的违规者也不能留情

098． 御人要软硬兼施，双管齐下

099． 以其人之道，还治其人之身

100． 尽早扔掉果箱里的烂苹果

101． 解雇员工要果断，更要有手段

102． 多个心眼，以免被小人所害

103． 要学会往深处想，往远处算

104． 学会自控，以防被别人控制

105． 避免“带电作业”的方法

106． 遇到紧急情况不能自乱阵脚

管理就要走直线 让管理发挥绩效的106个锦囊 精彩文摘

一个管理者要想有效地管人、管事，必须依靠自身的影响力，而影响力的获得不能过分地依附职权，而要把注意力转移到权威上来。只有权威才是影响力的根本。

美国心理学家们曾经做过一个实验。

在某大学心理学系教授给学生们讲课时，向学生们介绍了一位从外边请来的德语老师，说这位德语教师是从德国来的著名化学家。

实验中，这位“化学家”煞有介事地拿出了一个装有蒸馏水的瓶子，说这是他发明的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻是否有气味，闻出味道就举手，结果多数学生都举起手来。

这瓶本来没有任何气味的蒸馏水，为什么多数学生都“闻”出来气味了呢？这是一种普遍存在的心理现象——“权威效应”。人们都有一种“安全心理”，即人们总认为权威人物的思想、行为和语言往往是正确的，服从他们会使自己有种安全感，增加不会出错的“保险系数”。同时，人们还有一种“认可心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会要求相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的认可。因此，这两种心理成就了权威效应。

管理效果的好坏，与管理者是否有权威密切相关。但如果认为有职权就有权威，那就大错特错了。管理者是否有权威，不在于发布命令本身，而在于命令是否能被下属接受并且有效地执行。实际上，权威并非由职位决定，它更多地取决于个人素质，包括高尚的品德、良好的人际关系、丰富的学识和超凡的能力。这一切，都能引发下属内心的“敬服”，这样的服从，不是因为你有权能管他们，而是因他们由衷地敬佩你。

职权是履行法定的职务权力，是行使权力的条件，具有强制性和威慑性，它是由上级和组织赋予的，并由法律、制度明文规定，属于正式的权力。这样的权力随职务的变动而变动。而权威不是由管理者在组织中的位置所决定的，它是由其自身的某些特殊条件和才能所决定的。例如，一个人具有高尚的品德，丰富的经验，卓越的工作能力和良好的人际关系，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足员工的需要等。这样的人就拥有权威，这种权威不随职位的消失而消失，而且对人的影响是发自内心的。

权威对组织成员的影响力很大。管理者的权威高，在团队成员心目中会产生一种敬仰感，这种敬仰感具有一种特殊的凝聚力和感召作用，使成员信服、听从。相反，管理者的权威低，成员在心目中则会产生失信感，这种失信感具有一种削弱影响力的作用。管理者的权威在组织中自然而然地产生了一种文化，这种文化对团队成员心理的影响与强制命令不同，它是自然的、不可抗拒的，由它带来的行为动力也是自然的、积极的。

那些用强权来实现的管理是不会长久的，中国历代暴君的政权被很快推翻就是很好的证明。正如武力统治不能长久一样，强制命令也不会产生持久的效果。通过威吓而控制自己的员工的管理者最终会发现，它的副作用将是对自己影响力的最大威胁。

在企业中，没有权威的领导开展工作时如逆水行舟，常常会陷入说话无人听、做事无人跟的尴尬境地。管理者必须培养自己的权威，通过个人的魅力使下属敬服，并自愿跟随领导，自愿去做领导希望做的事。这是一种由领导的个人魅力而形成的无上的权威。